Pronaći pravog zaposlenog, odnosno osobu koja će uz vrijeme i adekvatnu obuku pronaći svoje mjesto u timu, nije lako. Tu, međutim, proces tek započinje, pošto nije dovoljno adekvatnog kandidata samo pronaći, već i zadržati. Ovo su razlozi zbog kojih zaposleni daju otkaz
Odluka da li će ostati na svom radnom mjestu ili ne je nešto sa čime se sreo svako ko je ikada radio za nekoga. Ona može biti donijeta iz niza razloga, a većina njih i te kako se tiče njihovih menadžera, odnosno poslodavaca.
Zato se u ovom tekstu bavimo najčešćim razlozima davanja otkaza od strane zaposlenih. Pri sastavljanju liste oslanjali smo se na rezultate studije koju je sproveo CareerBuilder i koja je pokazala da čak 21 odsto zaposlenih u trenutku ispitivanja planira da u narednih godinu dana pronađe novi posao. Ista studija ponudila je dragocjene uvide u najčešće razloge zbog kojih ljudi donose tu odluku.
Nisu dovoljno poštovani i vredovani
Bez obzira na to koliko ljudi voljeli svoj posao, ako se na njemu osećaju manjim od makovog zrna, neće se tu zadržati. Prepoznavanje i vrednovanje njihovog truda nikako nije nešto što se podrazumjeva, a mnogi poslodavci to previđaju. Naravno da je neko zaposlen kod vas zato što doprinosi i da to ne bi bio ako bi rezultati bili drugačiji. Međutim, poštovanje i vrednovanje često se ne iskazuju dovoljno, jer se na neki način podrazumevaju. A to je velika greška, zbog koje kvalitetni igrači mogu birati da više ne igraju za vaš tim.
Ne postoji mogućnost napredovanja
Dva su razloga zašto neko, i pored sposobnosti i zalaganja, ne može napredovati. Prvi je taj da je firma jednostavno mala, te ne postoje pozicije definisane iznad onih koju određeni zaposleni trenutno imaju. Kada neko savlada sve ono što zahtjeva njeno radno mjesto, u određenom broju slučajeva prirodno je da želi da ide dalje – tačnije, više i bolje. To se može riješiti stvarima kao što su povećanje plate ili uvođenje drugih beneficija. Drugi razlog je kada poslodavac namjerno bira određen profil ljudi za određena mjesta, bili to njegovi rođaci, prijatelji ili prosto kandidati koji su podobniji po svim drugim kriterijumima osim po najvažnijem – postignuću. Ovo može biti vrlo opasno i za ostatak tima, a ujedno i direktan sukob interesa poslodavca.
Ne postoji sistem nagrađivanja
Vrednovanje zaposlenih ne odnosi se samo na povećanje plate ili bonuse. To je još jedna česta zabluda među poslodavcima. Ponekad će vrednija nagrada biti, recimo, slobodan dan, klizno radno vrijeme ili nešto sasvim drugo. Isto tako, različitim ljudima će biti privlačne različite stvari. Zato je važno da poznajete svoje zaposlene i da prepoznate trenutak kada zasluže da budu nagrađeni za ono što rade.
Njihove ideje se ne uvažavaju
Ne može svaka ideja biti prihvaćena, ali to ne znači da se ne treba postarati da svako dobije povratnu informaciju. Istina, rokovi i pripadajući im stres to često čine gotovo nemogućim, ali postoji jako velika razlika u tome da li ponekad ne stižete da izrazite zahvalnost zaposlenima čije ideje možda nisu realizovane i između toga da se takvo nešto podrazumjeva, te nema potrebe „gubiti vrijeme”. Kako oni mogu znati da se njihov trud vrednuje, ako im to ne kažete ili ne pokažete?
Loša radna atmosfera
Atmosfera na poslu u kojoj vladaju strah, neizvesnost, manipulacije i, generalno, sve ono što za cilj – planski ili ne – ima da zaposlene drži pod konstantnim pritiskom, dugoročno može biti i te kako loša ideja. Radna atmosfera i pod uticajem menadžera, odnosno poslodavca, a isto tako je važno i na koji način se odvija komunikacija i među samim članovima tima. Da li biste vi dugo opstali na mjestu na kojem se osjećate uplašeno ili nemoćno? Ako je odgovor negativan, onda vam je jasno zašto je to na duge staze veoma loša strategija.
Sve ove navedene stvari kose se sa idejom da su u vašem timu ljudi kojima verujete, na koje se možete osloniti i koji žele da budu dio tima. Od toga kako ih tretirate zavisiće i to da li je i za njih to privlačna opcija, ili mjesto sa kog će želeti da se sklone. I to je dobra vijest, jer to znači da je stvar prilično pod vašom kontrolom.
